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L’E-RECRUTEMENT A L’ERE DU WEB 2.0 ET DES RESEAUX SOCIAUX

Quels sont les impacts du Web 2.0 dans le métier de recruteur ? Quels sont les préalables obligatoires ? Quel investissement pour quels résultats ? Autant de questions auxquelles Evelyne Petit, experte en recrutement répond dans les lignes qui suivent.

L’impact du Web 2.0 sur le métier du recruteur

Avec l’arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changées, nous sommes passés de l’ère tout papier à l’ère Internet. Aujourd’hui, les processus de recrutement ont muté impactant le métier du recruteur. Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n’est pas l’évaluation des compétences des candidats, mais le sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils rares et expérimentés.

Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur, et notamment celui du chargé de recherche ; le sourcing est un métier à part entière et les nouvelles générations ont le sens de cette démarche car ils connaissent et maîtrisent le Web 2.0. Désormais, le recruteur doit avant tout travailler son réseau, ses méthodes de travail. Nous ne sommes plus dans l’attentisme mais dans une pro activité incessante.

Avant de se lancer sur le recrutement 2.0, quelques préalables sont nécessaires

Avant de s’engager dans le recrutement 2.0, il faut bien définir le besoin, le profil recherché et le temps que l’on peut accorder à cette démarche. En effet, le temps est un des facteurs de succès, il faut en octroyer au chargé de recherche (beaucoup de temps)… On entend et lit quantité de choses sur le « miracle » d’une recherche via le Web 2.0. Effectivement les candidats sont sur le Web et il faut les aborder avec leurs propres méthodes… à condition de les connaître ! Nous ne sommes plus sur un CV papier, un appel téléphonique et donc un contact dans la journée. Ces recherches peuvent prendre du temps, surtout si le candidat est déjà bien installé dans son poste !

Ensuite, pour réussir une approche réseaux sociaux, il convient avant tout de mettre en avant la communication au sens large. La notion d’image est primordiale dans ce type de recherche et les entreprises doivent travailler leur marque employeur et soigner leur e-reputation. Le Web 2.0 est basé sur le principe « donnant-donnant ». Il faut que l’entreprise s’implique, donne des informations sur elle, joue la transparence pour « séduire » les candidats afin d’obtenir des CV en retour ! Ceci est un travail quotidien.

Pourquoi et pour qui s’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement

S’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement sert tout d’abord à communiquer, et cela peut rapporter des profils intéressants. Il convient de bien connaître les profils susceptibles d’être approchées par les réseaux sociaux. Les candidats du Web 2.0 (en majorité) sont dans la tranche d’âge 25-35 ans, diplômés (bac +5). Passer par le Web est pertinent pour des emplois en pénurie ou pour des candidats présents sur un marché de niche de compétences. La recherche y est efficace pour les commerciaux spécialisés, les cadres, les profils informatiques et ingénieurs tous domaines. Ce type de recrutement sert également à attirer des candidats déjà en poste, des candidats « passifs », des talents particuliers. Les réseaux sociaux sont cependant inefficaces pour certaines catégories et métiers. Dans ce cas, les job-boards classiques jouent très bien leur rôle.

Difficile de mesurer les résultats quand on n’est pas expert du recrutement 2.0

Sans la maîtrise du Web 2.0, la démarche peut vite s’avérer chronophage et donc coûteuse (un coût « time » et donc salaire). Les entreprises, aujourd’hui, se lancent rarement seules dans ce type de recrutement car elles ne maîtrisent pas forcément les outils ou n’ont pas les moyens financiers et humains pour cela. Elles préfèrent faire appel à des spécialistes qui sauront quantifier et mesurer les résultats. Dans tous les cas, il faut définir au préalable les « KPI » (les indicateurs de performance clé) et les suivre.

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